Diversität macht sich bezahlt

Wir stehen in der Finanzbranche vor einem kulturellen Wendepunkt. Heute beobachten wir einen Vermögenstransfer über Generationen hinweg, eine stärkere weibliche Kontrolle von Kapital und eine starke Sensibilisierung zu geschlechts- und rassenbedingten Fragen. Diversität ist für das Unternehmensergebnis von wesentlicher Bedeutung. So ergab eine McKinsey-Studie schon 2015, dass Unternehmen im obersten Quartil für ethnische und geschlechterspezifische Vielfalt eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit haben, finanzielle Erträge über dem Branchendurchschnitt zu erzielen.

Hin zu den Millennials

Eine Reihe gesellschaftlicher Trends bietet Chancen, aber auch Herausforderungen für Finanzdienstleister. Einer ist der generationenübergreifende Vermögenstransfer von den Babyboomern und der Generation X hin zu den Millennials und der Generation Z. Für viele jüngere Menschen sind Themen wie Gleichberechtigung und Menschenrechte wichtig. Umwelt-, Sozial- und Governance-Anlagestrategien (ESG) finden bei ihnen großen Anklang. Wir müssen in der Lage sein, auf diese Bedürfnisse und Werte einzugehen und Lösungen anzubieten, die damit übereinstimmen.

Wir beobachten eine zunehmende Nachfrage von institutionellen Anlegern, Börsenhändlern und Beratern nach mehr Berichterstattung und Daten von Finanzunternehmen über die Vielfalt ihrer Belegschaft und ihre Politik der Inklusivität. Wir sehen auch Druck von Regulierungsbehörden, ESG-Daten offenzulegen.

Eine umfassende Diversitätsstrategie ist zudem entscheidend für die Fähigkeit, talentierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Die Diversitätsstrategie muss aber klar definiert und auf allen Ebenen sichtbar sein – vom CEO über die Personalabteilung bis hin zu den Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERG, Employee Ressource Group) und der gemeinnützigen Arbeit. Die Finanzbranche muss Systeme auflösen, die Frauen und Minderheiten jahrzehntelang entfremdet haben. Dazu muss ein Unternehmen eine einladende Umgebung schaffen, in der alle Menschen gehört und respektiert werden, und in der es einen sicht- und erreichbaren Weg nach oben gibt. Karriere-Unterstützung, Mentorenschaft und Vernetzungsmöglichkeiten müssen für alle verfügbar sein.

Möglichkeiten für den Aufstieg

Ich habe viele Organisationen beobachtet, die die standardmäßige Drei-Punkte-Checkliste befolgen, um ihre Bemühungen um Diversität zu bewerten: ERGs erstellen, Schulungen zur Sensibilisierung für Vielfalt anbieten und entsprechende Rekrutierungsbemühungen umsetzen. All dies ist zwar unerlässlich, aber um einen systemischen Wandel herbeizuführen, muss man weiter gehen –  etwa durch die Umsetzung von Diversitätszielen und Strategien zur Mitarbeiterbindung, um die Talent-Pipeline für Nachfolgepläne zu erweitern.

Unternehmen mit größerer geschlechtsspezifischer und ethnischer Vielfalt haben nachweislich Wettbewerbsvorteile, die sich auf Reputation, Investorenvertrauen und die finanzielle Leistung auswirken. Finanzunternehmen haben die Gelegenheit, die finanziellen und gesellschaftlichen Vorteile zu nutzen, die eine vielfältige Belegschaft mit sich bringt.