Clara, Julia oder Jana haben eines gemeinsam: Sie arbeiten rund um die Uhr, sieben Tage in der Woche, unermüdlich und ohne Pause. Klingt unwirklich, und tatsächlich verbergen sich hinter diesen Namen auch keine realen Personen, sondern allenfalls Avatare. Es geht vielmehr um Programme, mit denen etwa hilfesuchende Versandhandelskunden über Texteingabe- und Textausgabefelder in einen Dialog treten können. Diese sogenannten Chatbots sind nicht wirklich eine neue Erfindung. Im Zuge der Digitalisierungswelle und im Kontext der Weiterentwicklungen auf den Feldern der Spracherkennung und Künstlichen Intelligenz gewinnt das Thema seit geraumer Zeit wieder an Fahrt. Nicht zuletzt auch im Bereich Recruiting. Bei der Frage, welchen Sinn und Zweck der Einsatz solcher Systeme im Personalmanagement hat, scheiden sich die Geister.
Zwischen Revolution und Spielerei
Denn das, was viele der heute schon aktiven Recruitingbots leisten, könnte tatsächlich in gleicher Weise eher klassisch über Formulare auf den Karriereseiten von Unternehmen abgebildet werden – etwa wenn biografische oder berufsbezogene Informationen eines Bewerbers abgefragt werden. Versuche, über eine lockere Begrüßung einen Chat-Look und über die Verwendung von Emoticons eine von Messengerdiensten gewohnte Plauderatmosphäre aufkommen zu lassen, muten bisweilen eher belustigend an. Insbesondere dann, wenn eine freie Texteingabe gar nicht möglich ist und über Auswahlbuttons schnell zu einem hinlänglich bekannten Online-Bewerbungsprozess übergeleitet wird.
Es gibt natürlich auch andere Beispiele, wie das von Arnie, dem Recruiting-Bot der amerikanischen Agentur tonic 3. Hier wird das typische Frage-Antwort-Chatmuster konsequenter umgesetzt. Der User ist bei jedem Schritt aufgefordert, die Fragen des Bots über ein Texteingabefeld zu beantworten – nicht nur mit „ja“ oder „nein“, sondern auch mit freiem Text. Zudem dürfen Fragen gestellt werden. Auf deren unmittelbare Beantwortung wartet der Bewerber allerdings vergebens. Hier stößt Arnie ganz offensichtlich an seine Grenzen – noch jedenfalls. Hat „er“ die Informationen abgefragt, meldet sich in einem zweiten Schritt das HR-Team.
Vieles bleibt noch Zukunftsmusik
In beiden zuvor beschriebenen und ähnlichen Beispielen ist nicht erkennbar, wo genau der Mehrwert im Vergleich zu einem gut geführten, klassischen Online-Bewerbungsprozess liegen soll. Es sei denn, der Chat macht die Bewerbung für den Kandidaten tatsächlich zu einem Erlebnis der besonderen Art. Im Moment ist daher noch Skepsis angebracht, denn von einem wirklichen Dialog jenseits des sequentiellen Abarbeitens von Fragen sind die Systeme in der Regel noch weit entfernt. Allerdings sind Chats heute gewohnte, längst eingeübte Kommunikationsformen.
Und genau hier liegt dann auch ein Pro-Argument für deren Nutzung im Rahmen des Recruitings. Konsequent ist vor diesem Hintergrund der Weg, Jobbots von der eigenen Website zu lösen und in hochfrequentierte Messengerdienste wie WhatsApp oder den Facebook-Messenger zu integrieren. Die entscheidende Frage wird dabei sein, ob solch ein Bewerberkontakt „to go“ bei aller Affinität zu mobilen Endgeräten und Messengerdiensten die gewünschte Akzeptanz bei der Zielgruppe findet. Denn online mit Freunden zu chatten oder sich um einen neuen Job zu bemühen, sind für viele Menschen doch noch zweierlei Paar Schuhe.
Unter dem Strich bleibt festzuhalten, dass Jobbots grundsätzlich dazu beitragen können, den Rekrutierungs- und Bewerbungsprozess effizienter zu gestalten. In welcher Form und in welchem Umfang hängt allerdings entscheidend von der Komplexität des hinterlegten Programms und der Prozesseinbindung ab. Im Zweifel ist es eine einfache Kosten-Nutzen-Rechnung. Denn leistungsfähige, intelligente, im eigentlichen Sinne dialogfähige Systeme erfordern ein zeit- und kostenintensives Training des virtuellen Kollegen. Dass dieser eigenständig Bewerbungsgespräche führt, wird bis auf Weiteres wohl Zukunftsmusik bleiben.
