„Den klassischen Personaler gibt es nicht mehr“

Nicht nur die Ansprüche und Wertvorstellungen von Bewerbern haben sich in den letzten Jahren enorm gewandelt. Auch das Profil des HR-Managers wurde dadurch grundlegenden Veränderungen unterzogen. Marcus Gasch vom Personaldienstleister I. K. Hofmann beschreibt die aktuellen Entwicklungen im Recruiting. Interview: Philipp Scherber

BANKINGNEWS: Die Digitalisierung erleichtert Bewerbungsverfahren. Besteht andererseits aber auch die Gefahr, dass aussichtsreiche Bewerber dadurch zu schnell aussortiert werden?

Marcus Gasch: Grundsätzlich sehe ich keine allzu große Gefahr. Aber tatsächlich gibt es Unterschiede zum klassischen, individuellen Vorgehen, das wir seit Jahren kennen. Wenn die individuelle, persönliche Komponente für den Auftraggeber wichtig ist, wird sie immer einen Einfluss haben. Ansonsten glaube ich nicht, dass Substanz auf der Strecke bleibt. Denn die Bewerbungsvorgänge im digitalen Umfeld sind inzwischen so ausgereift und professionalisiert, dass sich beide Seiten, sowohl der Suchende als auch der Arbeitgeber, darauf eingestellt haben. Darüber hinaus wurden entsprechende Fragestellungen und Auswertungsmethoden entwickelt.

Und umgekehrt gefragt: Ist es ohne diese automatisierten Prozesse überhaupt noch möglich, Recruiting effizient zu betreiben?

Das ist sehr schwer zu leisten. Meiner Meinung nach sind individualisierte Bewerbungsvorgänge heutzutage ausschließlich für Schlüsselpositionen möglich. Bei den in Unternehmen herrschenden Strukturen – sei es in der Bank- und Finanzwelt oder in anderen Branchen – ist es aufgrund knapper Ressourcen und hoher Effizienzerfordernisse kaum noch zu leisten, von diesen digitalisierten Bewerbungsvorgängen Abstand zu nehmen.

Die Ansprüche der Bewerber sind immens gestiegen

Ist das „vollautomatisierte Recruiting“ datenschutz- und arbeitsrechtlich in Deutschland zum jetzigen Zeitpunkt überhaupt denkbar? Oder anders ausgedrückt: Darf ein Algorithmus über Zu- oder Absage entscheiden?

Grundsätzlich haben wir in Deutschland bei den Themen Datenschutz und Datensicherheit eine sehr solide Grundlage. Reduziert auf das Thema Recruiting ist es unter Berücksichtigung der Datenschutzrichtlinien absolut realistisch, diese automatisierten Prozesse durchzuführen, ohne anzuecken oder Substanz zu verlieren.

Wie haben sich das Profil und das Aufgabenfeld von HR-Managern – seien es diejenigen in den Banken oder bei Personaldienstleistern – in den letzten Jahren verändert?

In erster Linie mussten die Profile an die Neuausrichtung und Re-Akkreditierung von Studiengängen angepasst werden. Außerdem bemerken wir einen Wertewandel und veränderte Vorstellungen der sich jetzt auf dem Arbeitsmarkt befindenden Generation. Die Güte, die Qualität und die innovative Ausgestaltung des Arbeitsumfeldes sowie das Thema Work-Life-Balance stehen viel stärker im Vordergrund. Die Ansprüche der Bewerber an Arbeitgeber aus dem Finanzsektor sind immens gestiegen und viel dynamischer und zukunftsorientierter als noch vor fünf oder zehn Jahren. Und diese Entwicklung ist lange noch nicht an ihrem Ende angelangt. Wenn Sie sich als HR-Manager diesen Entwicklungen – das beginnt beim Wording und hört noch lange nicht bei den konkreten Arbeitsinhalten auf – nicht stellen, dann haben Sie es ganz schwer, mit diesen Menschen auf Augenhöhe ins Gespräch zu kommen. Insbesondere die Augenhöhe ist es, die sich in den letzten Jahren zwischen Bewerber und Arbeitgeber eingestellt hat.

HR-Abteilung breiter aufgestellt

Ist es für die HR-Abteilung überhaupt zu leisten, klassisches Personalmanagement zu betreiben und gleichzeitig Social-Media-Experte zu sein, der über die einschlägigen Kanäle das Employer Branding forciert?

Insbesondere für berufserfahrene Kolleginnen und Kollegen ist es eine enorme Herausforderung. Im HR-Bereich ist jedoch ein Generationswechsel festzustellen. Die Mitarbeiter werden tendenziell immer jünger. Es gibt kaum noch eine stabile Personalleiterebene, stattdessen sehen wir vermehrt eine Trennung zwischen Personalbetreuung und Personalmanagement. Unter Letztgenanntes fallen häufig die Personalentwicklung und das Change Management. Die Personalbetreuung befasst sich oftmals eher mit den digitalen Themen, mit Arbeitszeiten, Vertragswesen etc. Je größer das Unternehmen ist, desto breiter aufgestellt ist die HR-Abteilung. Den „HR-Kopf“ gibt es genau wie den klassischen Personaler nicht mehr. Das sind inzwischen breit aufgestellte, junge Menschen, deren Fokus viel stärker auf Marketing und Entwicklung als auf Verwaltung und Führung gerichtet ist. Die Führung liegt überwiegend direkt in den Fachabteilungen.

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