Gerade Finanzdienstleister ohne Auslandsgeschäft stellen sich immer öfter die Frage, wo und wie sie Talente gewinnen können. Ihr Recruiting-Spektrum ist deutlich eingeschränkter als bei international ausgerichteten Konzernen. Nicht zuletzt deshalb sind Hochschulabsolventinnen eine interessante Zielgruppe. Bis heute liegt der Frauenanteil im Finanzberatungsaußendienst lediglich bei rund 15 Prozent. So beschäftigen sich Unternehmen immer öfter mit Maßnahmen, um diese Zielgruppe für sich zu gewinnen.
Welche Sorgen haben potenzielle Bewerberinnen?
Im Jahr 2013 haben wir uns im Rahmen eines großen Recruiting-Projektes mit den Ursachen für den niedrigen Finanzberaterinnen-Anteil beschäftigt. Um zu erfahren, was Interessentinnen und Bewerberinnen bei der Berufs- und Unternehmenswahl bewegt, haben wir den persönlichen Austausch mit ihnen gesucht. Dabei konnten wir vor allem auf zwei Sorgen eingehen: zum einen die Tatsache, dass unsere Beraterinnen als selbstständige Handelsvertreterinnen arbeiten; zum anderen die Befürchtung, dass in der Finanzberatungsbranche Familie und Beruf nicht miteinander vereinbar seien. Außerdem hatten sie Angst vor dem Abstellgleis. So manche Geschichte von Frauen, die als vormals angesehene Privatkundenberaterinnen in einer Bank im Schalterdienst gelandet sind, schreckten ab. Tendenziell beschäftigte die befragten Frauen auch, ob sie erfolgreich in diesem Beruf sein würden. Fragen wie „Traue ich mir das zu?“ oder „Was, wenn ich nicht so erfolgreich bin, wie ich es mir vorgestellt habe?“ gingen den Bewerberinnen öfter durch den Kopf als den männlichen Kandidaten. So ist für mich verständlich, dass sich Frauen ohne Wissen über die Chancen und Möglichkeiten im Finanzberatungsbereich öfter für Unternehmen und Tätigkeiten entscheiden, die beispielsweise mit Festanstellungen ein hohes Maß an Sicherheit bieten. Bei MLP steht zwar die Beratungsleistung im Mittelpunkt; aber Abschlüsse, Umsatz und Gewinn als harte Kennzahlen werden in Rankings trotzdem ausgewiesen. Berater und Beraterinnen tragen dabei einen munteren, bisweilen angriffslustigen Wettbewerb um die besten Plätze aus. Die Mehrzahl der von uns befragten Frauen empfindet diesen Wettbewerb eher als negativ denn als positiv. Durch das sinnhafte Arbeiten mit und für ihre Kunden fühlen sie sich hingegen motiviert.
Wie gehen wir bei MLP mit diesen Erkenntnissen um?
Wir haben unsere Recruiting-Strategie ganz auf die Bedürfnisse unserer weiblichen Zielgruppen ausgerichtet und sprechen sie mit genderorientierten Werbematerialien an. Dabei haben wir auch intern viel gelernt, um zu verstehen, welche Personalmarketingkommunikation im Recrui-ting zielführend ist. Auch strukturell haben wir einiges verbessert, um das Finanzberatungsumfeld für Frauen attraktiver zu gestalten: In den ersten zwei Jahren der Beraterinnenausbildung gibt es Zuschüsse und Weiterbildungsprämien, welche die Existenzgründungsphase etwas planbarer macht. Ist erst einmal ein eigener Kundenstamm aufgebaut, beziehen Berater und Beraterinnen mit der Betreuungsprovision für vorhandene Kunden immer ein kalkulierbares Einkommen. Hinzu kommen dann erfolgsabhängige Abschlussprovisionen und Honorare.
Frauenanteil von 17 auf 31 Prozent gesteigert
In den ersten vier bis fünf Jahren ist ein überdurchschnittliches Engagement Grundvoraussetzung für den erfolgreichen Aufbau des eigenen Kundenstamms. Nach dieser Gründungsphase ist das Tätigkeitsfeld ideal, um Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren. Jede Beraterin kann Arbeitszeiten und -tage selbst gestalten. So laden wir Beraterinnen, die das Thema Work-Life-Balance vorbildlich für sich umsetzen konnten, regelmäßig zu unseren „Frauenpower Workshops“ ein, um sich mit Interessentinnen auszutauschen und Ängste zu nehmen. Und die Erfolge lassen sich sehen: Als wir im Jahr 2013 mit unserer „Women in Finance“-Kampagne begonnen haben, lag der Frauenanteil pro neuem Beraterjahrgang bei rund 17 Prozent. Durch dieses Gesamtpaket haben wir den Anteil bis heute auf rund 31 Prozent gesteigert.
