Da jeder Mitarbeiter von seiner Persönlichkeit und seiner Entwicklungsstufe her anders ist und auch jede Situation individuelle Anforderungen mit sich bringt, reicht das sklavische Anwenden der in der letzten Ausgabe genannten 14 Kriterien allein nicht aus. Eine gute Führungskraft muss auch in der Lage sein, diese situativ und auf den Mitarbeiter bezogen anzuwenden. So ist bei Neulingen und Außenseitern vielleicht mehr auf eine Team-integration zu achten und bei unruhigen Gruppen mehr auf eine wohlwollende Strenge und Autorität sowie auf die Ziele. Genauso sollte die Führungskraft auch von ihrer eigenen Führungskraft geführt werden usw. Je weniger dieser Führungsstil allerdings „von oben“ gelebt wird, desto schwieriger wird es für die Führungskraft, diesen „nach unten“ zu praktizieren.
Führung der Zukunft – Wie geht es weiter?
Was die Zukunft bringt, zeichnet sich auch beim Thema Führung längst ab, und zwar durch die bestehenden Trends und Megatrends. Vor allem drei Felder dürften auch künftig die Richtung weisen:
1. Es wird schwieriger…
Komplexität, Dynamik, neue Kundenanforderungen, neue Technologien, hoher Wettbewerb etc. führen zu weiter wachsenden Anforderungen, um die Unternehmensziele zu erfüllen.
2. Die Mitarbeiter machen Änderungen nötig…
Demografie, Wissensgesellschaft, Individualisierung, Work Life Balance etc. verschärfen weiter den Kampf um die besten Mitarbeiter, die als zunehmend Generation Y-Angehörige oft eigene Vorstellungen und weniger emotionale Bindung an den Arbeitgeber mitbringen.
3. Es gibt neue Lösungen und Chancen…
Andererseits ermöglichen neue Technologien und neue Arbeitsweisen, bspw. in der grenzüberschreitenden Kommunikation zu jeder Zeit oder beim Generieren von Ideen über die „Crowd“, auch neue Lösungen.
Im Ergebnis werden die Aufgaben in vielen Bereichen des Unternehmens zu komplex und bedürfen zu viel Spezialwissen, als dass der Chef alles kontrollieren, bestimmen und koordinieren kann. Und selbst wenn er es könnte, würde das viel zu lange dauern, die Mitarbeiter würden demotiviert und der Chef selbst hätte vermutlich eine Arbeitsbelastung mit Burnoutgarantie. Das ist oft schon heute so, wird sich aber noch weiter verstärken. Daher werden flexible Arbeitsformen mit motivierten, selbstständigen Mitarbeitern und Teams immer mehr gefragt sein. Ein weiterer Grund für diesen Wandel sind die Mitarbeiter selbst, die zunehmend knapp werden und sich Bevormundungen und andere Spezialitäten der klassischen Hierarchien oft nicht mehr gefallen lassen.
Die Umsetzung des in der letzten Ausgabe beschriebenen Führungsstils mit den 14 Kriterien begünstigt diese Arbeitsformen umfassend und wird so weiter an Bedeutung gewinnen. Darauf aufbauend wird es dann wichtigste Chef-Aufgabe sein, einen Rahmen zu schaffen und zu erhalten, in dem die Mitarbeiter optimal arbeiten können. Mit der richtigen Balance aus innerer Ordnung und kreativer Unordnung. Althergebrachte Chef-Aufgaben, bspw. aus dem Hang zur größtmöglichen Kontrolle oder Bürokratieerhaltung verlieren hingegen weiter an Bedeutung. Das schafft Freiräume für die neuen Anforderungen. Interessant ist in diesem Zusammenhang auch der Artikel „Unternehmen für das 21. Jahrhundert – auf der Management-Basis des 20. Jahrhunderts?“ von Carsten Rhinow, der im ADG-Denkfabrik-Blog veröffentlicht wurde und unter www.denkfabrik.adgonline.de über die dortige Suchfunktion kostenlos abrufbar ist.
Im Team mehr erreichen
Möglicherweise könnten schließlich Arbeitsformen entstehen, bei der sich Teams aufgabenspezifisch und aus Eigenmotivation heraus finden, unter effektiven Arbeitsbedingungen und modernen Methoden über Grenzen und Hierarchien hinweg Lösungen entwickeln und sich anschließend auch wieder auflösen. Erste Schritte in Richtung flexible Arbeitsformen wurden dabei schon längst gegangen, bspw. mit demokratischen Formen ohne klassische Hierarchien wie bei der Volksbank Heilbronn, den Beratungen Partake sowie Dark Horse oder dem Online-Versender Zappos.
Wie die flexiblen Arbeitsformen der Zukunft final aussehen werden, weiß aktuell noch niemand, zumal es hier auch noch „Kinderkrankheiten“ gibt und die Mitarbeiter oder Unternehmenskulturen oft noch nicht reif genug sind. Als Führungsstil für die Zukunft hingegen zeigt der beschriebene mit den 14 Kriterien schon heute seine Eignung, reüssiert er doch klar bei der Erfüllung der (künftigen) Maxime wie Flexibilität, bestmögliche Nutzung der Leistungspotenziale oder Mitarbeiterzufriedenheit.
Hier finden Sie den ersten Teil meines Artikels zur Führung in der Zukunft.
