Ja, schon wieder ein Personalkongress! Und das ist auch gut so, denn angesichts des rasanten Wandels unserer Arbeitsplatzkultur und der stetigen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt sind Personalthemen wichtiger denn je. Wir blicken nach Berlin, dort spielte am 25.-26. Juni die große HR-Kapelle. Nach Angaben des Veranstalters Quadriga Media Berlin GmbH kamen hundert Referenten und über 1.000 Teilnehmer, um ihren Input zu Personalthemen zum Besten zu geben. Der Kongress bot vor allem eins: Viel Fläche für einen Austausch unter Personalern verschiedener Branchen. Denn nur so ist das HR der Zukunft gestaltbar.
Highlight des diesjährigen Personalmanagementkongresses in den Räumen des Berlin Congress Center war die Keynote der Bundesfamilienministerin Dr. Franziska Giffey. Mit pfiffigen Personalerwitzen verstand sie es, dem Publikum nahezubringen, wofür sie steht: dass jeder Mitarbeiter, an welcher Position er auch im Unternehmen sitzt, Wertschätzung und Respekt erfahren sollte.
Werden Recruiting-Prozesse künftig von Künstlicher Intelligenz gesteuert?
„Die Häuptlinge können nur so gut sein, wie die Leute, die hinter ihnen stehen“, sagt Giffey. Dieser Leitsatz ist wahrscheinlich für viele nichts Neues, aber aus dem Munde einer Ministerin, die gerade 100 Tage im Amt ist, wahrscheinlich umso bedeutungsvoller. Aber auch andere Referenten konnten mit spannenden Vorträgen mit der Ministerin mithalten. So auch Thomas Belker, Vorstandssprecher der Talanx Service AG und verantwortlich für das Ressort Personal. Er widmete sich dem großen Thema der Künstlichen Intelligenz. In seinem Vortrag „Künstliche Intelligenz in der Anwendung“ zeigte er, wie der Einsatz von KI im Bereich Recruiting und Führungskräfteentwicklung erfolgt. Seinen Zuhörern erklärte der Experte, dass anhand einer Sprachprobe das Führungsprofil einer Person erstellt werden kann.
Belker macht deutlich, dass die Analyse genau das beinhaltet, was Mensch und Führung ausmacht: Kommunikation und Sprache. Bei einem zehnminütigen Telefonat mit dem Computer offenbart die Auswertung genaue Aussagen über Persönlichkeit, Flexibilität und Werteeinstellung einer Person. Damit ist dieses neue Verfahren sehr objektiv. In einer weiteren Keynote von Gerald Hüther rappelte es im Karton. Hüther zählt zu den bekanntesten Hirnforschern Deutschlands und bringt es in seinem Vortrag auf den Punkt. „Wir sind in einer hyperkomplexen Welt angekommen: Wir sind digitalisiert, globalisiert und völlig vernetzt. Für diese Welt ist die hierarchische Ordnung nicht mehr geeignet: Der Chef von morgen ist ein Liebender!“ Wumms! Der Satz hat gesessen. Hüther verstand es bei seinem Vortrag, den Finger in die Wunde zu legen. Personaler sollten seiner Meinung nach mehr auf das Potenzial eines Mitarbeiters achten, als diesen wie eine Ressource zu behandeln: „Eine Ressource habe ich dann, wenn ich aus dem Potenzial eine bestimmte Fähigkeit entwickelt habe. Das Potenzial hingegen ist eine Möglichkeit, die sich entfalten könnte.“
Führungskonzepte sind nicht mehr zeitgemäß
Es ist nicht zu übersehen, dass sich der Human-Resource -Bereich in einer Sinnkrise befindet, in der es um mehr geht, als den Menschen in den Mittelpunkt zu setzen. Es geht um einen enormen Wandel hinsichtlich des Führungsdenkens. Zu diesem Ergebnis kommt auch Nico Rose, Vice President im Stab des HR-Vorstands bei Bertelsmann. Er bringt den Begriff „KAARMA“ ins Spiel. In einer Studie, die er mit rund 600 Managern im deutschen Sprachraum zur Wahrnehmung ihrer direkten Führungskraft durchgeführt hat, kommt er zum Ergebnis, dass Klarheit, Authentizität, Aktualisierung, Respekt, Mehrwert und Autonomie die Schlüsselqualifikationen sind, die seiner Meinung nach eine Führungskraft mitbringen muss, um vom eigenen Mitarbeiter gut bewertet zu werden. Die Ergebnisse seines Vortrages gehen sicherlich in die richtige Richtung, in der Praxis scheinen sie im Moment nicht ganz angekommen zu sein: Eine Untersuchung des Marktforschungsunternehmens Gallup zeigt, dass das Gros der Mitarbeiter in erster Linie unauffällig sein möchte: 70 Prozent der Beschäftigten sind emotional gering gebunden und machen Dienst nach Vorschrift.
Bei dieser Tatsache sticht doch die Frage hervor: Woran erkenne ich als Chef, ob Mitarbeiter sich für den Job vollends engagieren oder schon die innerliche Kündigung mit sich tragen? Da ist noch Luft nach oben!
Drei Teilnehmerstimmen zur Zukunft des HR-Managements:
Dr. Elke Eller, Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanger; Personalvorständin der TUI Group
„Ich halte das Thema Führung für besonders wichtig. Top Down funktioniert so nicht mehr. Im digitalen Umfeld muss anders geführt werden. Die Welt um uns herum wird immer schneller, die Erwartungen unserer Kunden verändern sich. Das hat natürlich auch Auswirkungen auf Mitarbeiter und ihre Erwartungen an ihre Manager. Langwierige Entscheidungswege oder Anwesenheitspflicht im Büro müssen der Vergangenheit angehören. Unsere Aufgabe ist es dabei, die Entwicklung digitaler Skills bei Führungskräften und Mitarbeitern zu unterstützen – und sie dabei zu begleiten, die neuen Fähigkeiten wertschöpfend einzusetzen. Personalarbeit sollte sich künftig noch stärker über seine Qualität definieren, weniger über seine Prozesse. Und gleichzeitig gilt: Digitale Technologien und Künstliche Intelligenz werden die HR verändern. Viele Routinetätigkeiten werden wir in Zukunft dank Künstlicher Intelligenz maschinell erledigen können, Bots werden wahrscheinlich die ersten Kontaktpunkte auf einer Bewerberwebseite sein. Die Qualität der Personalarbeit wird sich stark verändern.“
Friderike Schröder, Präsidiumsmitglied des Bundesverbandes der Personalmanager; Director HR & Organisation, RatePAY GmbH
„Unser gesamtes HR-Team basiert auf einer HR-Business-Partner-Logik. Das bedeutet, jedes Team hat einen Ansprechpartner auf HR-Seite. Damit bieten wir eine End-to-End-Lösung und betreuen den gesamten HR-Lifecycle, der individuell auf die jeweiligen Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten ist. Dieser beginnt bei der Personalanforderung und reicht über die Rekrutierung, die Betreuung bis hin zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Ein Kandidat weiß also schon während des Bewerbungsprozesses, wer sein späterer Betreuungspartner ist. Durch dieses Modell können wir agil, fokussiert und kundenorientiert arbeiten. Kunden sind in unserem Falle also z.B. Mitarbeiter oder Führungskräfte. Gerade in Zeiten von starkem Wachstum ist dieser Ansatz erfolgsversprechend. Aus HR-Perspektive liegt unser Erfolgsgeheimnis u.a. in unserer Unternehmenskultur. Wir sind in den letzten Jahren sehr stark, aber gesund gewachsen. Wir sind auf dem Weg zu einer agilen Organisation, das heißt jeder Mitarbeiter übernimmt immer mehr Verantwortung. Und diese Kultur leben wir jeden Tag aufs Neue.“
Dr. Bernd Blessin, Präsidiumgsmitglied des Bundesverbandes der Personalmanager; Leiter Personal, Recht, Compliance und Organisation, VPV Lebensversicherungs-AG
„Finanzdienstleister, Banken und Versicherungen sind in Deutschland mit sehr großer Tradition behaftet. Und zumindest vor der Finanzkrise blicken sie auf eine sehr erfolgreiche Vergangenheit zurück. Diese Vergangenheit bestimmt auch überwiegend das Denken und Handeln. Die grundsätzliche Frage ist jedoch, ob das Geschäftsmodell einer Bank oder Versicherung überhaupt noch tragfähig ist? Das und wer tatsächlich die Wettbewerber sind, ist kritisch zu hinterfragen. Ist das eine andere Versicherung oder Bank? Oder ist das ein Start-up, das mit einer guten Idee unser Geschäftsmodell fundamental zerstört? Aus meiner Sicht wird in der Branche zu wenig darüber nachgedacht, was Sinn und Zweck meines Unternehmens ist, beziehungsweise wie ich dieses vor dem Hintergrund der Digitalisierung, Globalisierung und demographischen Entwicklung in die Zukunft transformieren kann. Dazu muss ich im Unternehmen frei denken, kritisch hinterfragen und infrage stellen dürfen. Und das besonders im Bereich Führung und Zusammenarbeit – gerade bei Finanzdienstleistern.“
