BANKINGNEWS: Mit welchen Maßnahmen positioniert sich die Deutsche Bank als attraktive Arbeitgeberin für vielfältige Talente – extern wie intern?
Matthias Weber: Vielfalt und Teilhabe sind integraler Bestandteil unserer Personalstrategie und unserer Nachhaltigkeitsstrategie für Umwelt, Soziales und gute Unternehmensführung, ESG. Dazu gehört auch, dass wir in der Führung unserer Bank diverser werden wollen. Deshalb haben wir uns zum Ziel gesetzt, bis 2025 mindestens 35 Prozent der Führungskräfte auf den obersten drei Titelebenen nicht-männlich zu besetzen, „35 bis 25“ ist dabei unser Anspruch. Unsere Initiativen und Maßnahmen erstrecken sich über alle Phasen im Arbeitsleben der Mitarbeitenden und versuchen, die Menschen auf ganz persönlicher Ebene abzuholen. Insbesondere die Bereiche Talentgewinnung, -entwicklung und -förderung werden dabei umfasst. Unter anderem fördern wir die Karrieren von Frauen und unterrepräsentierten Gruppen durch gezielte Ansprache und Einstellungsmaßnahmen, verbesserte Karriereplanung sowie gezielte Entwicklungsprogramme. Wir bieten unseren Mitarbeitenden Möglichkeiten, sich und ihre Fähigkeiten zu präsentieren und unterstützen Coaching, Mentoring und Sponsorship durch Führungskräfte. So möchten wir eine Bank schaffen, bei der man gerne arbeitet.
Gernot Sendowski: Männer wie Frauen achten bei der Arbeitgeberwahl verstärkt auf sichtbare und nachhaltig gelebte Vielfalt und Teilhabe. Außerdem legen sie Wert darauf, wie sie in allen Phasen ihres Arbeitslebens unterstützt werden. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder bei der Pflege von Angehörigen sind nur einige Beispiele, wie wir unsere flexiblen Arbeitsmodelle an die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden anpassen. Wir berichten intern wie extern, zum Beispiel via Social Media und unserer Webseiten, über inspirierende Vorbilder aus der Bank. Wir sprechen über das, was wir tun, und kommunizieren unsere Maßnahmen im Bereich Vielfalt und Teilhabe. Dabei ist uns Authentizität ein besonderes Anliegen. Diese schaffen wir, indem wir diejenigen direkt zu Wort kommen lassen, die unterschiedliche Sichtweisen auf das Thema haben. Auch sind wir offen für verschiedene Arbeitsweisen. Die aktive Unterstützung einer Bandbreite von Arbeitsmodellen bewerten wir als essenziell und bieten die nötige Flexibilität und Förderung, damit sich Talente entfalten können. Unser klares Ziel ist, eine inklusive, also alle einbeziehende und wertschätzende Kultur zu schaffen und weiterzuentwickeln. Die Talente der Mitarbeitenden sollen an erster Stelle stehen und Mitarbeitende ermutigt werden, sich so zu entwickeln, wie es ihnen entspricht.
Jede:r soll das sogenannte „authentische Ich“ mit einbringen können. Über konkrete Programme zu Frauen in Führungspositionen hinaus, wie fördern Sie Vielfalt im Unternehmen?
Sendowski: Wir sind überzeugt, dass vielfältige und gut geführte Teams bessere und innovativere Lösungen liefern. Wer den Mitarbeitenden in ihrer Gesamtpersönlichkeit mehr Spielraum gibt, kann ihr Potenzial besser nutzen und kommt schneller zum Erfolg. Teilhabe ist als „Kultur“ zu verstehen, die Offenheit und Zugehörigkeit vermittelt, egal wer man ist und was man mitbringt. Diversität ist ein Erfolgsfaktor für die Bank, die Kunden und die Gesellschaft. Das spiegelt sich auch in unserem Führungsleitbild wider. Es besteht die konkrete Erwartung an alle Führungskräfte, eine offene und inklusive Arbeitskultur zu schaffen. Vielfalt und Teilhabe sind mehr als ein Programm oder die Erreichung einer Quote. Sie sind eine Frage der Kultur und wirken damit weit über den Personalbereich oder ein Diversity-Team hinaus in das ganze Unternehmen.
Weber: Führungskräfte sollten Team-Kapitäne sein, eine Kultur des Miteinanders schaffen, Vielfalt zielführend einsetzen. Gemeinsam wollen wir „besser werden im Besserwerden“. Wir sind stolz auf unser nachhaltiges und sichtbares Engagement für Vielfalt und Teilhabe in der Arbeitswelt und der Gesellschaft. Die Deutsche Bank setzt sich seit mehr als zwei Jahrzehnten aktiv dafür ein.
Was hilft Ihrer Erfahrung nach, um „Inklusion“, also echte Zugehörigkeit, vielfältiger Talente im Unternehmen sicherzustellen?
Weber: Eine offene Gesprächskultur zu fördern ist essenziell. Sich seiner „Unconscious Bias“ und eigenen Denkmuster bewusst zu werden und darüber zu sprechen. Der nächste Schritt ist die aktive Suche nach Möglichkeiten, sie zu unterbrechen, indem man die eigenen Entscheidungsprozesse überdenkt. Und dann nach kreativen Wegen zu suchen, Vorurteile abzubauen und Verhaltensweisen zu ändern. Zum Beispiel an Veranstaltungen von Mitarbeitenden-Netzwerken teilnehmen, um sich bewusst zu machen, wie andere Menschen den Arbeitsplatz erleben oder sich als Mentor:in für Mitarbeitende anzumelden, deren Lebensrealität eine andere als die eigene ist.
Sendowski: Das Spektrum der Vielfalten zeigt sich besonders in unseren diversen Mitarbeitenden-Netzwerken. Manche davon sind spezifisch, wie zum Beispiel dbPride, unser LSBTQI-Netzwerk, oder women@db. Andere agieren dimensionsübergreifend. Alle sind inklusiv, also offen für alle, die sich einbringen möchten. Die Netzwerke bieten eine Vielzahl von internen und externen Veranstaltungen, darunter auch Mentoring-Programme sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten. Sie setzen sich auch in der internen und externen Kommunikation ein, um die Sichtbarkeit unterrepräsentierter Gruppen zu erhöhen und sich auf ihre Herausforderungen zu konzentrieren. Das Engagement der Mitarbeitenden ist wichtig. Noch wichtiger sind der Wille des Top-Managements, den Wandel voranzutreiben, und die klare Verantwortung in der ganzen Organisation, also über die Personalabteilung hinaus, die notwendigen Maßnahmen umzusetzen. Und um den Bogen zu den Netzwerken wieder zu schlagen, lautet unser Ansatz: „Zuhören, Lernen und Verändern“.
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