Erbarmungslos ruft Corona ins Bewusstsein, was alles schiefläuft. Im Bildungssystem, in der Pflege, im Dienstleistungsgewerbe, überall mangelt es an Personal. So kann es nicht weitergehen. Die Folge: Angebotene Arbeit wird verweigert oder die Position gekündigt. Arbeitgeber müssen nun bangen. Denn längst sind nicht mehr nur Gastrogewerbe und die Medizinbranche von der „Great Resignation“ betroffen.
Inzwischen auch in Europa angekommen, hat der „Trend“ seinen Ursprung in den USA. Im April 2021 gaben hier etwa vier Millionen Arbeitnehmer ihren Job auf – in den Folgemonaten waren es sogar noch mehr. Häufungen finden sich im Gastronomie Gewerbe. Hier stieg die Kündigungsrate laut U.S. Bureau of Labor Statistics im August 2021 auf fast sieben Prozent. Und es sind vor allem Arbeitskräfte aus den Generationen Y und Z, die gehen. Aber warum schmeißen aktuell so viele (jüngere) Menschen das berufliche Handtuch?
Immerhin sind die Zeiten von „ein Beruf für‘s Leben“ lange vorbei. Wie so oft, ist das Gehalt der Hauptgrund. Gerade im Dienstleistungsbereich stimmt die Bezahlung oftmals nicht. Allerdings gilt branchenübergreifend, dass sich Mitarbeiter durch den Boom von flexiblen Arbeitsmodellen insgesamt weniger gebunden fühlen, ans Büro sowie an das Unternehmen. Spätestens seit Ausbruch der Pandemie wird Homeoffice nicht mehr nur gefordert, sondern als gegeben vorausgesetzt. Die Arbeit muss zum Leben passen, nicht das Leben zur Arbeit.
Kündigungswelle in Banken?
Mit Löhnen weit über dem Durchschnitt ist die Finanzbranche bislang kein High Turnover Sector. Jedoch zeigt das Beispiel der amerikanischen Tech-Branche, dass ein hohes Gehalt allein nicht reicht, um Mitarbeiter langfristig zu binden. Auch hier legt Corona die Finger in bestehende Wunden. In der Krise haben viele ihre Lebens- und Arbeitssituation tiefgehend reflektiert und kamen dabei nicht immer zu Ergebnissen, die für den Chef positiv ausfallen. Denn die Ursache für das große Kündigen lässt sich auch in der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehung finden und auf ein zerstörtes Vertrauensverhältnis hindeuten. Resultieren kann dies etwa aus nicht übereinstimmenden Werten oder fehlender Sinnhaftigkeit im Job.
Ebenso unschön für den Arbeitgeber: Laut einer Deloitte Umfrage von 2021 finden 38 Prozent der Arbeitnehmer weltweit, dass ihr Chef sie in der Pandemie in Bezug auf ihr psychisches Wohlergehen nicht (genug) unterstützt hat. Sorgen und Stress steigen. Hier sind besonders jüngere Mitarbeiter gefährdet, wie zahlreiche Berichte von jungen Burn-out-Betroffenen in der wachsenden Antiwork-Bewegung deutlich machen. Viele fühlten sich so stark überlastet, dass sie keinen anderen Ausweg als die Kündigung sehen würden.
Ein ernstes Problem, das auch Mitarbeitern in der Finanzbranche nicht unbekannt sein dürfte. Im März 2021 wurden vermehrt Klagen von Goldman Sachs-Bankern laut, dass sie unter der Arbeitsbelastung von über 100 Stunden zusammenbrechen. Das zeigt sich auch in der BANKINGNEWS-Umfrage „Bankarbeitsplatz der Zukunft“ von Juni 2021. Der Aussage, dass die Arbeitsbelastung im letzten Jahr häufig hoch war, stimmten fast 90 Prozent der Befragten zu. Mit rund 60 Prozent arbeitet die Mehrheit zwischen 41 und 50 Stunden pro Woche, knapp die Hälfte würde aber eine 36- bis 40-Stunden-Woche bevorzugen.
Die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung: Ein Balanceakt
Ironischerweise ist das Homeoffice hier sowohl Schuldiger als auch möglicher Retter. Flexibles Arbeiten mag zwar die Gefahr einer verringerten Bindung ans Unternehmen bergen, aber entlastet Arbeitnehmer auch. Und Chefs sollten wissen: Wenn sie kein Homeoffice anbieten, riskieren sie, dass Mitarbeiter sich einen Arbeitgeber suchen, der ihnen diese Freiheit gewährt.
Laut BANKINGCLUB-Umfrage würden nur sechs Prozent der Befragten auf Homeoffice verzichten, ein Drittel wünscht sich künftig drei Homeoffice-Tage pro Woche. Dem „Great Quit“ vorzubeugen, wird also zum Balanceakt – zwischen Freiheit und Bindung, zwischen Verantwortungsübertragung und Überlastung. Arbeitgeber müssen diesen allerdings meistern. Denn der Markt ist im Umbruch, die Babyboomer-Generation verlässt die Unternehmen und eine neue Mitarbeiterschaft steigt ein.
Führungskräfte müssen umso mehr hinterfragen, wie sie attraktiver für diese jüngeren Mitarbeiter mit anderen Werten und Anforderungen werden. Das Erfolgsrezept besteht aus den Zutaten, die es für jede gute Beziehung braucht: Vertrauen, Respekt, Ehrlichkeit und Hinhören. Auch eine Prise Kompromissbereitschaft beziehungsweise Flexibilität muss dabei sein. Die Arbeitnehmer sind es schließlich auch.
Daniel Fernandez und Laura Kracht
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